Das Phänomen der inneren Kündigung wird zunehmend komplexer und für Unternehmen immer kostspieliger. Es stellt eine Schnittstelle dar, die Mitarbeiter und Unternehmen, Gesundheit und Leistungsfähigkeit sowie Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität miteinander verbindet. In der heutigen digitalen und globalen Welt entstehen auf dem Arbeitsmarkt neue Herausforderungen, die sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter wachsen. Der steigende Fachkräftemangel und die Tendenz der schnellen Arbeitsplatzwechsel verstärken den Druck auf Unternehmen, ihre Mitarbeiter zu binden und als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Die Mitarbeiterbindung hat sich zu einem entscheidenden Faktor entwickelt, der nicht nur die Bindung der Mitarbeiter fördert, sondern auch dazu beiträgt, innere Kündigungen zu verhindern. Wenn dennoch eine innere Kündigung auftritt, ist schnelles Handeln der Führungskräfte erforderlich, wobei es oft vorkommt, dass die Führungskraft selbst Teil des Problems ist.
Im folgenden Beitrag geht es um die Fragen: Wie entstehen innere Kündigungen? Welche Massnahmen können von Unternehmen und Führungskräften ergriffen werden, um ihnen entgegenzuwirken? Und wie sollte vorgegangen werden, wenn die Führungskraft selbst die Ursache ist? Diese Fragen sind von grosser Bedeutung im Wandel der Arbeitswelt hin zu einer Kultur, die auf Wertschätzung, Vertrauen und kooperativem, potentialförderndem Führungsverhalten basiert.
Was «innere Kündigung» ist – Definition und Merkmale
Der Begriff «innere Kündigung» wurde erst in den frühen 80er Jahren geprägt und beschreibt einen bewussten Rückzug und mangelndes Engagement am Arbeitsplatz. Seitdem gibt es zahlreiche Bezeichnungen für dieses Phänomen, wie «stiller Rückzug», «Quiet Quitting», «Dienst nach Vorschrift», «innere Emigration» oder aktuell in den USA als «Great Resignation» bekannt.
Während innere Kündigungen anfangs hauptsächlich im Verwaltungsbereich beobachtet wurden, sind sie heute in allen Wirtschaftszweigen anzutreffen. Sowohl Führungskräfte in leitenden Positionen als auch Hilfskräfte sind zunehmend von inneren Kündigungen betroffen. Dies wird oft mit einem grösseren Verantwortungsbereich, mehr Entscheidungsfreiheit und Entwicklungsmöglichkeiten erklärt, was die Anfälligkeit für innere Kündigungen zu erhöhen scheint.
Eine innere Kündigung tritt auf, wenn ein Mitarbeiter unzufrieden mit seiner Arbeitssituation ist oder sich in einer Situation von Über- oder Unterforderung befindet, jedoch aus persönlichen Gründen nicht in der Lage ist, selbst zu kündigen. Dies führt zu einem kontinuierlichen Abfall von Engagement und Motivation, wobei die innere Kündigung als extreme Form der Demotivation angesehen wird.
Führungskräfte benötigen dringend das Wissen und die Kompetenzen, um innere Kündigungen bei ihren Mitarbeitern frühzeitig zu erkennen und Massnahmen zur Wiederherstellung der Motivation zu ergreifen. Dies ist ein sensibles Thema, das ein hohes Mass an sozialer Kompetenz von den Führungskräften erfordert. Oftmals möchten die Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, in Ruhe gelassen werden, während die Führungskräfte darauf bedacht sind, dass die Arbeit wie gewohnt erledigt wird.
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