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Wie Sie innere Kündigungen Ihrer Mitarbeiter verhindern

Von 20. Februar 2018 April 14th, 2019 2 Kommentare
Innere Kündigungen verhindern

Sie haben sich schon die Frage gestellt, was Sie tun können, um innere Kündigungen Ihrer Mitarbeiter* zu vermeiden oder zu stoppen? Sie kennen die Konsequenzen und haben Angst vor diesen? Immer wieder neue Mitarbeiter suchen, sie anlernen, ins Team integrieren… Das alles haben Sie schon mehrere Male hinter sich… Natürlich finden Sie immer wieder neue Mitarbeiter, aber mit viel Aufpreis… Das Arbeitsklima leidet mehr und mehr, weil die, die bleiben, den Wechsel hautnah erleben. Einerseits bewundern die treuen Mitarbeiter den Mut derjenigen, die gehen, andererseits haben sie Angst, dass der oder die Neue eine Konkurrenz darstellt. Nun ist es soweit: Sie möchten das ändern…

Wie viele Ihrer Mitarbeiter haben innerlich schon gekündigt?

Es gibt Statistiken, nach denen jeder fünfte Mitarbeiter in einem Unternehmen bereits innerlich gekündigt hat. Sie waren vielleicht selbst einmal in dieser Lage oder sind diesem Thema in Ihrer Familie oder in Ihrem Freundeskreis begegnet. Innere Kündigungen vollziehen sich oft unbemerkt und leise und können «ansteckend» sein. Die Kraft, die dahinter liegt ist gewaltig – für Ihre Mitarbeiter genauso wie für Sie als Unternehmer.

Der Begriff: Innere Kündigung versteht sich als innerliches Distanzieren vom Arbeitsinhalt und oft auch von den Kollegen. Das Engagement ist sehr niedrig. Eine reduzierte Einsatzbereitschaft lässt die Produktivität sinken, oft auch die Qualität. „Dienst nach Vorschrift“ wird oft als Synonym für innere Kündigung verwendet.

Wie oft schauen Sie nach Ihren Mitarbeitern? Finden Sie das Arbeitsklima unter Ihren Mitarbeitern «anregend» und engagiert oder eher unmotiviert und vielleicht sogar angespannt?

Vergleichen Sie Ihre Wünsche:

  • Was für eine Beziehung wünschen Sie sich zu Ihren Mitarbeitern und welche Arbeitsweise wünschen Sie sich von Ihnen – und wie ist tatsächlich die Beziehung zu Ihren Mitarbeitern und deren Arbeitsweise?
  • Wie ist das Arbeitsklima, das Sie sich wünschen – und wie ist es tatsächlich?

Laden Sie sich den Test zu 15 Anzeichen für eine innere Kündigung herunter und finden Sie heraus, ob Ihre Mitarbeiter bereits innerlich gekündigt haben.

Gründe für eine innere Kündigung

Gründe für eine innere Kündigung können vielzählig sein. Der inneren Kündigung steht die „äußere Kündigung“ entgegen. Diese wird oft nicht umgesetzt, da es noch keinen Ausweg bzw. eine Alternative gibt. Das Nicht-bleiben-wollen und Nicht-gehen-können verändert das gesamte Arbeitsklima. Der Schwung und die Motivation schwinden und Reserviertheit und Unmut machen sich breit. Fehlendes Engagement verhindert fliessende Kommunikation.

Es ist daher wichtig, die Ursachen für eine innere Kündigung zu kennen bzw. aufzuspüren. Dabei geht es nicht allein um die Arbeitssituation, sondern auch um Ihre Situation als Unternehmer. Dass Arbeitsqualität und erlebte Qualität einer Unternehmenskultur im engen Zusammenhang mit der Lebensqualität stehen, sei an dieser Stelle nur kurz hinzugefügt.

Gründe für eine innere Kündigung können sein:

  • unerfüllte Tätigkeit (keine Veränderung, immer das Gleiche)
  • fehlende verantwortungsvolle Arbeit (einen «eigenen Garten» haben wollen)
  • Führungsverhalten wird nicht gutgeheissen, ist entweder zu autoritär oder zu «lasch»
  • keine Beförderung (oder sogar keine Beförderungsmöglichkeiten)
  • keine beruflichen Aussichten
  • Unzufriedenheit mit der Entwicklung und dem Auftreten des Unternehmens (neue Kunden, neue Ausrichtung)
  • Umstrukturierungen, die nicht für gut befunden oder/und nicht akzeptiert werden
  • Erwartungen an das Unternehmen wie zum Beispiel wertschätzende Umgangsformen und angemessene Arbeitsanforderungen, die bewältigbar sind (also weder Über- noch Unterforderung) werden nicht erfüllt

Folgen für Ihr Unternehmen

Nachdem Sie Gründe kennen, sollten Sie sich das Ausmass für Ihr Unternehmen bewusstmachen. Oder haben Sie bereits die Auswirkungen innerer Kündigung einmal aufgelistet? Sogar in Zahlen umgerechnet?

Die negativen Auswirkungen sind gravierend und können sogar kritisch sein:

  • Anstieg des Krankenstandes
  • Verschlechterung des Arbeitsklimas
  • Rückgang der Produktivität
  • Verminderung der Qualität
  • Steigerung der Personalkosten
  • Imageschaden, d. h. das Ansehen als Arbeitgeber leidet
  • sinkende Kundenzufriedenheit

Die Folgen können durch das negative Arbeitsklima multipliziert werden, indem immer mehr Mitarbeiter innerlich kündigen! Nicht unwichtig ist auch die Aussenwirkung eines Unternehmens – als Arbeitgeber und «Erfolgsmaschine».

Grundprinzipien und Tipps, innere Kündigungen zu vermeiden

Wenn Sie also keine Gründe für eine innere Kündigung liefern möchten und das Engagement und die Arbeitsfreude Ihrer Mitarbeiter erhalten wollen, müssen Sie handeln! Schauen Sie sich die folgenden Grundprinzipien und Tipps an und vergleichen Sie diese mit Ihrer Unternehmenspraxis!


Führungsstil prüfen

Führungsstile, können das Engagement Ihrer Mitarbeiter stark beeinflussen – wie im Positiven, so auch im Negativen. Fragen Sie sich, wie gesprächsbereit Sie sind, wie viel Freiheit gewähren Sie und wie oft greifen Sie in die Kompetenzbereiche Ihrer Mitarbeiter ein? Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben? Autoritär? Kooperativ? Eine Mischung je nach Situation? Systemisch?

Regelmäßige Kommunikation und Information

Durch regelmässige Kommunikation können Sie herausfinden, ob Ihre Mitarbeiter über- oder unterfordert sind, ob sie Unterstützung brauchen oder neue Aufgaben. So können Unstimmigkeiten gleich auf den Tisch gebracht und wenn möglich auch zeitnah gelöst werden. Informieren Sie regelmässig, wie sich Ihr Unternehmen entwickelt und lassen Sie so Ihre Mitarbeiter am Unternehmen teilnehmen. Das wird geschätzt und verstärkt die Identifikation mit Ihren Unternehmenswerten. Führen Sie ehrliche und aufrichtige Kommunikation.

Verantwortung ermöglichen bzw. übertragen

Wie viel Verantwortung können Sie maximal Ihren Mitarbeitern übertragen? Verantwortung zu übernehmen, bietet Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu wachsen, sich zu engagieren und auch zu identifizieren. Abgesehen davon, dass es Ihre Arbeit erleichtern kann, ist die Übertragung von Verantwortung immer auch eine Wertschätzung und Anerkennung der Fähigkeiten. Ausserdem können Sie damit Ziele aufstellen, die messbar sind und für die es am Ende Anerkennung bzw. Lob auszusprechen gilt. Die Übertragung von Verantwortung schafft neue Handlungsspielräume für den Mitarbeiter. Neben diesen positiven Effekten schafft es auch innerhalb eines Teams Arbeitsbereiche, die wie kleine Inseln für jedes einzelne Teammitglied wirken – ohne Überschneidung und Wettbewerb, somit ohne Stress und Angst. Dies nimmt den Druck und schafft Freiräume, die sich in Motivation und Leistung zeigen werden.

Konstruktives Feedback geben

Die Art und Weise eines Feedbackgespräches drückt Ihre Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern aus (und nicht die der Fehler!!). Wenn Sie mit Ergebnissen nicht zufrieden sind oder die Umsetzung einer Arbeit anders wünschen, teilen Sie dies sachlich und im angemessenen Ton mit. Aggressivität ist überflüssig und muss absolut vermieden werden. Vielleicht hilft es Ihnen, die Arbeiten Ihrer einzelnen Mitarbeiter aufzulisten und zu bewerten, wo Sie jeweils sehr zufrieden, zufrieden und nicht zufrieden sind. Vielleicht erfahren Sie, dass Ihr Mitarbeiter die Tätigkeit ganz unangenehm findet und Sie erfahren sogar, warum. Es ist auch wichtig, dass Sie die Schwächen Ihrer Mitarbeiter kennen. Natürlich nur jene, die sich auf die Tätigkeiten in Ihrem Unternehmen, Ihrem Bereich oder Ihrem Team beziehen.

Fehlerkultur einführen: Guten Willen anerkennen und kleine Fehler zulassen

Auch wenn Dinge nicht immer zur Zufriedenheit laufen, nehmen Sie nicht an, das geschieht mit Absicht. Warum sollten Sie jemanden eingestellt haben, der Ihnen absichtlich schaden will? Natürlich gibt es Charakter, die mit Nachlässigkeit und einer gewissen Gleichgültigkeit Ihre Nerven strapazieren können. In solchen Fällen sollten Sie immer das Gespräch suchen und die Situation spiegeln, im Sinne von «stellen Sie sich vor, Sie wären in meiner Position und Ihnen würde das und das geschehen». Dieses Wechseln in eine Rolle kann emphatische Gefühle wecken und Ansichten ändern bzw. Einsichten ermöglichen. Schauen Sie sich genau an, was nicht läuft und warum es nicht läuft. Oft sehen Sie ein Bemühen. Und das sollten Sie nicht wegwischen, sondern anerkennen. Damit öffnen Sie auch die Tür zu einem konstruktiven Gespräch.

Kleinigkeiten sollten nicht so schwer wiegen, wie ein grösserer Fehler. Zeigen Sie Sensibilität und Klarheit. Um Missverständnisse und Fehler zu vermeiden sind klare Aufgabenprofile sowie klare und neutral formulierte Anweisungen notwendig.

Gemeinsame Aktivitäten – Teamevents, Feiern, Lunch, Apéro – zur Belohnung

Je nachdem wie Ihr Budget es zulässt, können Sie in Ihrer Wertschätzung sehr wirksam sein, indem Sie gemeinsame Teamevents veranstalten. Dabei sollten Sie bei der Planung Ihr Team miteinbeziehen. Es ist wichtig, dass Sie ein Event nicht einfach festlegen und dabei die Interessen Ihrer Mitarbeiter ignorieren. Wenn ein Wunsch aus dem Team kommt, den Sie umsetzen möchten, wirkt dies bei Nichtgelingen anders, als wenn Sie die Idee im Alleingang durchgesetzt hätten. Ein monatlicher Apéro oder ein spendierter Pizza-Mittag wird ebenfalls als Wertschätzung angesehen. Wenn Sie kleine Routinen einbringen, ist das sicherlich sinnvoll, dabei müssen die Events aber nicht immer die gleichen sein.  Lassen Sie sich etwas einfallen. Das kann Spass machen. Ein guter Nebeneffekt gemeinsamer Aktivitäten kann auch sein, dass Sie lockere Gespräche führen, die auch eine Art Gefühlslandkarte oder Standortbestimmung geben können.

Privilegien «einrichten»

Fragen Sie sich, was Privilegien sein können, die Sie als Anreiz oder Belohnung einsetzen können. Eine Arbeit, die nicht gefällt, könnte im Turnus reihum gehen. Es könnte Homeoffice-Tage geben. Auch ein Arbeitshandy kann ein Privileg darstellen. Sie sollten dabei auch fair gegenüber ALLEN Mitarbeitern sein. Ein Privileg sollte weder eine erpressende Wirkung haben noch zu Neid Anlass geben – und natürlich auch nicht das Gefühl provozieren, dass es ungerecht ist. Es sei an dieser Stelle betont, dass es nicht darum geht, allen alles recht zu machen. Vielmehr geht es um ein konstruktives und wertschätzendes Arbeitsklima. In konstruktivem Miteinander haben kleine Erfolgserlebnisse Platz, die Freude bereiten und als Ansporn dienen können, ohne dass Sie dabei «mitmischen».

Respektvoller und fairer Umgang

Wenn Sie einen respektvollen und fairen Umgang pflegen, zeigen Sie, dass Sie die Persönlichkeiten, Einstellungen und Sorgen Ihrer Mitarbeiter ernst nehmen. In der Fairness bzw. im fairen Umgang drückt sich Wertschätzung aus. Zum Beispiel fair empfundener Lohn wird als Wertschätzung aufgenommen. Messen Sie mit gleichem Massstab, das heisst, begegnen Sie im täglichen Miteinander Ihren Mitarbeitern mit dem gleichen Mass, mit welchem Ihnen selbst begegnet werden soll.

Angemessene Arbeitsanforderungen

Arbeitsaufgaben sollten den Fähigkeiten angemessen verteilt sein, so dass es keine Unter- noch Überforderung gibt. Somit wird Frustration und Stress vorgebeugt.

Routinearbeiten anerkennen

Sie wissen, dass viele Ihrer Mitarbeiter gute Arbeit leisten. Sie sind keine Überflieger oder Akkordarbeiter. Trotzdem läuft Ihr Business gut. Deshalb sollten Sie auch für Routinearbeiten lobende Worte aussprechen. Dies hat den Effekt, dass es möglicherweise auch ungeliebte Arbeiten eines Mitarbeiters betrifft, der aufgrund Ihrer Anerkennung dann einen kleinen Schub Motivation für diese ungeliebten Routinearbeiten bekommt. Und wenn es nur für kurze Zeit ist.

Gesundheit Ihrer Mitarbeiter erhalten und fördern

Alle oben genannten Grundprinzipien beeinflussen die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter, die es zu erhalten und zu fördern gilt. Ein Unternehmen mit gesunden Mitarbeitern und nur geringem Krankenstand macht bezüglich Mitarbeiterführung höchstwahrscheinlich wenig falsch. Motivation, Identifikation und Verantwortungsbewusstsein bereiten Arbeitszufriedenheit und ermöglichen auf einfache Weise Mitarbeiterbindung. Krankenstände werden vermieden.

Dies schafft eine Win-win-Situation zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern.

Mit dem Thema „innere Kündigung“ ist auch das Thema „Mitarbeiterbindung“ verknüpft. Wenn Sie eine Kultur des Vertrauens und der Wertschätzung aufbauen, werden Sie ein gutes Arbeitsklima für die Produktivität, die Kommunikation und die Gesundheit ermöglichen, in dem Ihre Mitarbeiter persönlich wachsen und sich engagieren können. Lesen Sie dazu auch meine Blogbeiträge „Was hat Mitarbeiterbindung mit Wertschätzung zu tun?“ und „20 Anregungen und Ideen zur Mitarbeiterbindung„.

Wenn Sie eine wertschätzende Unternehmens­kultur aufbauen und aktiv innere Kündigungen Ihrer Mitarbeiter vermeiden möchten, lassen Sie sich bei diesen Änderungen professionell begleiten. Buchen Sie ein gratis Informationsgespräch und wir finden heraus, wie ich Sie bei Ihren Massnahmen zur Mitarbeiterbindung unterstützen kann.

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Anmerkung: Im Text wurde der besseren Lesbarkeit wegen auf gleichzeitige Verwendung von weiblichen und männlichen Sprachformen weitestgehend verzichtet.
Foto: © David Sjunnesson / Unsplash

2 Kommentare

  • Vielen Dank für den interessanten Beitrag. Ich denke das Rechtsgebiet Beratung Kündigung ist ein sehr komplexes Thema. Bestenfalls sollte man sich hier immer an einen Rechtsanwalt wenden.

  • helga sagt:

    Recht vielen Dank für die Tipps, insbesondere für die Gründe zur inneren Kündigung und ihre Folgen! Aufgefallen ist mir der Tipp zur Fehlerkultur, indem man gute Willen anerkennen muss und kleine Fehler als möglich betrachtet werden. Dies war aber nicht der Fall bei der Freundin, indem das negative Klima nur multipliziert wurde. Mir scheint, ihr Image soll nicht geschadet werden! Sinnvolle Ratschläge, mein Dankeschön!

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